DEI下降了，但没有出局。去年，一些州、大学和公司表示，他们将退出多元化、公平和包容项目。然而，尽管有这些发展，该运动仍然活跃，并在一定程度上归功于内隐联想测试:一种常用的工具，被用来声称大多数美国人都有种族偏见。
三位学者在1998年《人格与社会心理学杂志》上发表的一篇题为《测量内隐认知的个体差异:内隐联想测试》的文章中首次提出了这一概念。这篇文章描述了研究人员如何测量受访者将“好”和“坏”单词与白人或黑人面孔联系起来的速度。当人们更快地将好词与“白人”和坏词与“黑人”配对时，他们被认为是隐性偏见。
在《欧洲社会心理学评论》2007年的一篇文章中，另一组学者发现，大约68%的白人表现出有偏见的结果。这很快演变成一些媒体普遍的断言，即68%的白人有种族偏见。
从那以后，这个测试就成为了全国DEI培训项目的一个固定项目，大学和企业经常在学生和员工的强制性培训课程中使用它。哈佛大学的隐性项目报告称，超过2000万人参加了在线管理的各种主题的测试，包括隐性种族偏见。
事实证明，这个工具非常值得怀疑。要了解原因，我们必须用其他心理测试中使用的两个最重要的指标来检验它:信度和效度。
重测信度是指一个人参加两次测试后得到相同结果的程度。如果一个应试者在两次重复考试中的分数完全不相关，那么它的可靠性将为零。如果两个分数相同，它的分数将是1。根据测量学者Jum Nunnally和Ira Bernstein的研究，可接受的重测信度阈值为0.7。2015年，1998年那篇文章的一位作者表示，该测试的信度在0.5到0.6之间，因此作为一项心理测试，它并不可靠。
下一个衡量标准是有效性，也就是测试是否测量了它应该测量的东西。如果你试图分析影响棒球运动员薪水的因素，你应该确定他的击球率、守备失误、跑垒等指标，然后在回归方程中将它们与其他球员的相同统计数据和薪水进行比较。一些学者将这种方法应用于内隐联想测试的元分析中，发现“内隐偏见”占偏见行为的2%至5.6%。就连马扎林·巴纳吉(Mahzarin Banaji)和安东尼·格林沃尔德(Anthony Greenwald)这两位最著名的测试倡导者也写道，“试图使用这种方法进行诊断，可能会导致错误分类的高概率，这是不受欢迎的。”换句话说，这个测试是对行为的一个极其微弱的预测。
在另一个上下文中考虑这些问题。假设有人发明了一种有罪探测器来取代美国法庭上的陪审团制度。被告将接受测试，被认定有罪的人将被送进监狱。
假设检测器认为68%的人有罪，但该工具的可靠性仅为0.5或0.6，并且只能识别出某人可能有罪的2%至5.5%的原因。美国的监狱将被无辜的人塞满。内隐联想测试也是如此，它错误地将大量美国白人归类为偏执狂。
尽管该工具存在不足之处，但有一个群体从它的普及中受益匪浅:开展反偏见培训的公司。2018年，我问过一位“去偏见培训师”，她如何衡量公司培训的成功。她说，它会在训练前评估有关内隐偏见的知识，然后在训练后再次评估。但这没有用。受训人员在学习了任何一门学科之后，必定会对它有更多的了解。重要的是训练是否能减少人们的偏见，这是无法衡量的。
我问他们是否对培训是否有助于团队士气、招聘实践和个人互动进行了评估。她说没有，因为培训公司不会回来测量这些因素。
是否使用不接受培训或替代培训的对照组来确定基于测试的培训是否更好?“当然不是，”她说。“公司不想为一个没有受过培训的团队付钱。”有了这样的技术，几乎不可能提供一种真正严格的方法来测量——更不用说对抗——实际的偏见了。
虽然内隐训练测试说明不了什么，但政府、大学、公司和非营利组织继续把它强加给无数人。对于那些从中获利的人来说，这是有道理的，但这对我们的政治健康是毁灭性的。只要测试还在流通，分裂和破坏性的DEI企业就会活得很好。
Arkes先生是俄亥俄州立大学(Ohio State University)心理学名誉教授。
